Udvidet kandidatvurdering

Den bedste til samtalen er ikke altid den bedste til jobbet

Nogle kandidater er dygtige til at præsentere sig selv. De har forberedt de rigtige svar, fremhæver deres styrker og ved, hvad virksomheden gerne vil høre. Det betyder ikke, at kandidaten skjuler noget. Men det kan gøre det vanskeligt at vurdere, hvad der ligger bag den velforberedte præsentation.

Med en udvidet kandidatvurdering hjælper vi jer med at undersøge de områder, der normalt er svære at afdække i en traditionel ansættelsessamtale. Vi kombinerer personlighedstest med Dark Sides, målrettede interviewspørgsmål og professionel observation under samtalen.

Hvad undersøger vi?

• Hvordan reagerer kandidaten, når tempoet stiger eller presset tager til?
• Hvilke personlige mønstre kan blive uhensigtsmæssige i netop denne rolle?
• Stemmer kandidatens svar og konkrete eksempler overens på tværs af samtalen?
• Hvordan forholder kandidaten sig til ansvar, fejl, kritik og konflikter?
• Passer kandidatens arbejdsstil til rollen, teamet og virksomhedens kultur?
• Er der områder, som bør undersøges nærmere gennem referencer eller opfølgende spørgsmål?

Vi leder ikke efter fejl for fejlens skyld. Formålet er at opdage relevante opmærksomhedspunkter, før de risikerer at udvikle sig til problemer.

Personlighedens mørkere sider

De fleste personlighedstests fokuserer især på styrker, præferencer og den adfærd, vi typisk viser i hverdagen. Med e-FiveFactor med Dark Sides undersøger vi også mønstre, der især kan vise sig, når personen bliver presset, udfordret eller får stor indflydelse.

Det kan eksempelvis handle om overdreven selvsikkerhed, politisk adfærd, mistillid, impulsivitet, stort kontrolbehov, modstand mod kritik eller en tendens til at placere ansvaret hos andre.

Et markant personlighedstræk er ikke automatisk et rødt flag. Betydningen afhænger altid af jobbet, ansvaret, kulturen og den sammenhæng, kandidaten skal fungere i.

Mere end en personlighedstest

Kandidatvurderingen gennemføres af Dennis Lykke, som er uddannet i troværdighedsanalyse og interviewteknik hos den britiske EIA Group. Han arbejder blandt andet med Six Channel Analysis System, hvor man ser på samspillet mellem det sagte, måden det bliver sagt på, stemmen, ansigtsudtryk, kropssprog og kroppens reaktioner.

Det betyder i praksis, at Dennis både kan observere samtalen og selv deltage aktivt. Han kan stille præcise opfølgende spørgsmål, undersøge uklare svar og hjælpe med at få konkrete eksempler frem, når et svar bliver generelt eller undvigende.

Det handler ikke om at tolke et enkelt blik, en bestemt bevægelse eller nervøsitet som tegn på løgn. Vi ser efter ændringer, mønstre og uoverensstemmelser, som altid vurderes i forhold til kandidatens normale adfærd og den konkrete situation.

Observationerne er ikke en konklusion i sig selv. De hjælper os med at finde de områder, hvor det giver mening at spørge mere præcist, få en forklaring eller søge yderligere dokumentation. På den måde bliver vurderingen både mere grundig og mere fair.

Vi deltager i kandidatsamtalen

Kandidatvurderingen fungerer som et selvstændigt supplement til jeres eksisterende rekrutteringsproces. Inden samtalen sætter vi os ind i stillingen, kravprofilen og kandidatens materiale. Testresultaterne bruges til at identificere områder, der bør undersøges nærmere.

Under samtalen kan vi:

• Stille målrettede og adfærdsbaserede spørgsmål.
• Følge op på uklare eller modstridende svar.
• Undersøge konkrete eksempler fra kandidatens arbejdsliv.
• Observere ændringer og uoverensstemmelser i kommunikationen.
• Adskille dokumenterede erfaringer fra mere generelle påstande.
• Identificere relevante emner til et reference- eller baggrundstjek.

Efter samtalen får I vores samlede vurdering og konkrete anbefalinger til, hvad I eventuelt bør undersøge yderligere.

Hvornår er kandidatvurdering særlig relevant?

• Ved rekruttering af ledere og nøglemedarbejdere.
• Når stillingen indebærer stort ansvar eller særlig tillid.
• Når kandidaten får adgang til økonomi, data eller følsomme oplysninger.
• Når adfærd under pres har stor betydning.
• Når I er i tvivl mellem flere stærke kandidater.
• Når noget i samtalen eller kandidatens materiale giver anledning til tvivl.
• Når konsekvenserne af en fejlansættelse er særligt store.

Et ekstra beslutningsgrundlag – ikke en facitliste

Ingen personlighedstest, samtale eller analyse kan med sikkerhed forudsige, hvordan et menneske vil handle i fremtiden. Man kan heller ikke afgøre troværdighed ud fra et enkelt kropsligt signal eller en bestemt formulering.

Derfor baserer vi aldrig vores vurdering på ét tegn alene. Vi ser på helheden og sammenholder blandt andet kandidatens testresultater, konkrete eksempler, svar, kontekst og eventuelle uoverensstemmelser.

Kandidatvurderingen erstatter ikke jeres egen vurdering eller relevante baggrunds- og referencetjek. Den giver jer et ekstra og mere kvalificeret grundlag for at træffe beslutningen.

En ordentlig oplevelse for kandidaten

En grundig kandidatvurdering behøver ikke føles som et forhør. Vi møder kandidaten respektfuldt og åbent og giver plads til nuancer og forklaringer. Formålet er ikke at stemple kandidaten, men at undersøge matchet mellem personen, rollen og virksomheden så grundigt og fair som muligt.

Står I over for en vigtig ansættelse?

Lad os tage en uforpligtende snak om stillingen, kandidaten og de områder, I gerne vil være mere sikre på. Vi sammensætter kandidatvurderingen, så den passer ind i jeres eksisterende rekrutteringsproces.