Social dovenskab og individuelt ansvar i teams

Hvad er social dovenskab?

Social dovenskab betegner lavere individuel indsats i en kollektiv opgave sammenlignet med en situation, hvor indsatsen bliver vurderet individuelt. Forskellen kan blandt andet være relevant, når bidrag er svære at identificere, eller når en person oplever, at egen indsats ikke gør en forskel.

Begrebet skal bruges med omtanke. Man kan ikke konkludere, at en bestemt kollega er socialt doven, blot fordi vedkommende siger mindre eller leverer noget andet end de øvrige. Først skal opgave, muligheder og faktiske bidrag undersøges.

Hvad viser forskningen?

Karau og Williams (1993) samlede 78 studier og fandt et robust, men betinget mønster af social loafing. Effekten varierede blandt andet med muligheden for at vurdere bidrag og med opgavens betydning. Der er derfor ikke tale om, at mennesker altid arbejder mindre, så snart de indgår i en gruppe.

Mange undersøgte opgaver adskiller sig fra komplekst hverdagsarbejde. Forskningsresultatet kan hjælpe med at stille spørgsmål til opgavens organisering, men forklarer ikke alene en konkret medarbejders adfærd eller en bestemt afdelings resultater.

Skeln mellem indsats og koordinering

Et team kan præstere dårligere end forventet, selv om alle arbejder hårdt. Dobbeltarbejde, ventetid, uklare overleveringer og modstridende mål kan reducere det fælles resultat. Det er et koordinationsproblem, som ikke løses ved alene at bede alle yde mere.

Lavere synlig produktion kan også skyldes, at nogen løser skjulte støtteopgaver. En medarbejder, som hjælper andre og retter fejl, kan se mindre produktiv ud på et snævert individuelt mål. Undersøg derfor hele bidraget.

Sådan kan I gøre ansvar tydeligere

Vis forbindelsen til den fælles opgave

Forklar, hvad hver delopgave bidrager med, og hvem der skal bruge resultatet. Det bliver lettere at afklare prioriteringer, når medarbejderen kender konsekvensen af en manglende levering. Undgå opgaver, der opleves som arbejde uden modtager eller formål.

Definér leverance og beslutningsret

Aftal, hvad der skal være færdigt, hvornår og med hvilken kvalitet. Afklar også, hvad den ansvarlige selv kan beslutte. Et ansvar uden adgang til information eller mandat kan være svært at leve op til.

Gør bidrag synlige uden at overvåge alt

Et kort fælles overblik over leverancer, afhængigheder og barrierer kan være tilstrækkeligt. Synlighed bør hjælpe koordinering og støtte, ikke gøre enhver handling til en konkurrence. Spørg, hvilken information teamet faktisk har brug for.

Undersøg rimeligheden i fordelingen

Hvis de samme personer konsekvent overtager opgaver ved problemer, skal det undersøges. Afklar kapacitet, kompetence og forventninger. En ny ansvarsliste hjælper ikke, hvis arbejdsmængden stadig er urealistisk.

Eksempel fra praksis

Et fiktivt team skal lave et samlet kundetilbud. Flere antager, at en anden kontrollerer tallene. Fristen nærmer sig, og en erfaren kollega overtager arbejdet. Teamet beskriver bagefter problemet som manglende engagement.

Ved gennemgangen viser det sig, at kontrollen aldrig havde en tydelig ejer. Teamet fordeler delopgaver, aftaler krav til materialet og laver et kort afklaringspunkt før samlingen. Først hvis en tydelig og mulig opgave stadig ikke bliver løst, er der grund til at undersøge andre forklaringer.

Individuelt ansvar og fælles hjælp

Ansvar behøver ikke betyde, at alle skal klare sig alene. Den ansvarlige kan eje leverancen og samtidig bede om hjælp tidligt. Aftal, hvordan problemer bliver meldt, og hvem der kan omprioritere.

Det er også vigtigt at anerkende bidrag, der gør andre i stand til at lykkes. Hvis målingen kun tæller egne afsluttede sager, kan hjælpsomhed blive usynlig. Et team har brug for et billede af både leverancer og den koordinering, som binder dem sammen.

Begrænsninger og typiske fejl

• Brug ikke begrebet som mærkat for en person. Beskriv handlinger og situationer, der kan undersøges.
• Antag ikke, at al stilhed eller lav synlighed er lav indsats.
• Indfør ikke individuel konkurrence uden at undersøge, om opgaven kræver videndeling og gensidig hjælp.
• Forveksl ikke uklart ansvar med et bevidst valg om at lade andre gøre arbejdet.

Opfølgning

Følg få relevante oplysninger: Er aftalte leverancer klar? Hvor opstår ventetid? Hvornår bliver barrierer meldt? Se på ændringer over flere opgaver, og drøft årsagerne frem for alene at sammenligne personer.

Spørg også, om den nye ansvarlighed har utilsigtede konsekvenser. Holder medlemmer nu vigtig information tilbage for at beskytte deres egne mål? Falder støtteopgaver mellem stolene? Hvis det sker, skal opgavefordelingen eller målingen justeres.

Tre spørgsmål til næste teammøde

• Hvilken vigtig opgave har vi ikke en tydelig ansvarlig for?
• Hvilke bidrag er nødvendige, men svære at se i vores nuværende opfølgning?
• Hvordan kan man melde en barriere uden at skulle vente, til fristen allerede er overskredet?

Svarene kan omsættes til ét forsøg på den næste fælles leverance. Aftal på forhånd, hvad I vil undersøge, og hvornår I tager erfaringerne op.

Kort FAQ

Er social dovenskab det samme som dovenskab?

Nej. Begrebet beskriver en ændring i indsats under bestemte kollektive betingelser. Det er ikke en generel karakteristik af personen, og det bør ikke bruges uden at undersøge alternative forklaringer.

Løser individuelle mål problemet?

De kan gøre ansvar tydeligt, men kan også skabe lokal optimering. Målene skal passe til den fælles opgave og give plads til relevant hjælp, koordinering og informationsdeling.

Kan teambuilding vise, hvem der ikke bidrager?

En øvelse kan gøre bestemte arbejdsprocesser synlige. Den kan ikke alene dokumentere en medarbejders sædvanlige indsats. Brug observationerne til spørgsmål og fælles læring, ikke til en fast persondom.

Relaterede begreber og hjælp i praksis

Læs om motivation, rolleklarhed og kooperativ læring. En teamworkshop kan bruges til at undersøge ansvar og arbejdsdeling med afsæt i konkrete opgaver.