Nudging og adfærdsdesign på arbejdspladsen

Hvad er nudging?

Et nudge ændrer, hvordan et valg bliver præsenteret eller møder personen. Det kan eksempelvis være en påmindelse på det tidspunkt, hvor en handling skal udføres, eller en standardindstilling, som stadig kan ændres. Et forbud eller en væsentlig bonus er en anden type påvirkning.

Adfærdsdesign er bredere. Her undersøger man blandt andet, om handlingen er forståelig, mulig og relevant i den konkrete situation. Begrebet bør ikke bruges som et løfte om at styre mennesker gennem små psykologiske tricks.

Fra intention til handling

En medarbejder kan godt ønske at give en god overlevering og alligevel glemme vigtige oplysninger under tidspres. Spørgsmålet er derfor ikke kun, om medarbejderen ved, hvad der er rigtigt. Undersøg også arbejdsgangen, adgang til oplysninger og tidspunktet for handlingen.

Nogle barrierer kan måske afhjælpes med en lille ændring. Andre kræver mere kapacitet, ny kompetence eller en ledelsesbeslutning. Det er vigtigt at skelne, så et nudge ikke bliver et forsøg på at få mennesker til at klare en umulig opgave.

Hvad viser forskningen?

Mertens m.fl. (2022) samlede studier af ændringer i valgsituationer og fandt en positiv gennemsnitlig effekt, men også stor variation og tegn på publikationsbias. Maier m.fl. (2022) viste i en kritisk reanalyse, at konklusionen var følsom over for, hvordan denne skævhed blev håndteret.

DellaVigna og Linos (2022) undersøgte omfattende feltforsøg fra to nudge-enheder. Effekterne var gennemsnitligt mindre end i den akademiske litteratur, som de sammenlignede med. Deres arbejde understreger forskellen mellem lovende forskningsresultater og implementering i større skala.

Det er derfor ikke rimeligt at love en fast effekt af nudging generelt. Vurder den konkrete handling, målgruppe og kontekst, og undersøg også, om ændringen holder over tid.

En praktisk arbejdsmetode

Definér handlingen

“Bedre samarbejde” er for bredt som mål. En mere præcis handling kan være, at den ansvarlige registrerer kundens frist, før sagen overleveres. Angiv, hvem der skal gøre hvad, hvornår og i hvilket system.

Undersøg barrieren

Tal med dem, der udfører opgaven, og se arbejdsgangen. Mangler feltet? Kommer oplysningerne for sent? Er der flere steder at registrere det samme? Undgå at vælge påmindelser som løsning, før årsagen er undersøgt.

Design en afgrænset ændring

Placér hjælpen dér, hvor den er nødvendig. Et kort relevant felt i selve overleveringen kan være mere anvendeligt end endnu en generel mail. Gør undtagelser mulige, hvis fristen ikke er kendt, og aftal, hvem der følger op.

Afprøv og sammenlign

Vælg en periode og et resultatmål på forhånd. Sammenlign så vidt muligt med en egnet kontrol eller tilsvarende arbejdsgang. En forbedring efter en ændring kan også skyldes travlhed, bemanding eller andre samtidige initiativer.

Eksempler på arbejdspladsen

En mødeindkaldelse kan have et tydeligt felt til den beslutning, mødet skal føre til. En digital tjekliste kan vise den næste relevante handling. Et fælles arbejdsrum kan gøre den aktuelle version af et dokument lettere at finde.

Disse forslag er mulige designvalg, ikke dokumenterede universalløsninger. Et obligatorisk felt kan eksempelvis give tilfældige svar, hvis medarbejderen ikke kender oplysningen. En påmindelse kan blive ignoreret, hvis der kommer for mange. Afprøv både ønsket virkning og ulemper.

Eksempel fra praksis

Et fiktivt team oplever, at aftaler fra workshops bliver glemt. I stedet for at sende hele præsentationen igen vælger teamet én adfærd: at undersøge en risiko før en projektbeslutning. Spørgsmålet bliver lagt ind på det eksisterende beslutningsmøde.

Efter en måned gennemgår teamet konkrete beslutninger. Blev risici faktisk undersøgt, eller blev spørgsmålet blot krydset af? Hvis det sidste er tilfældet, må indhold og møderamme justeres. Designet har kun værdi, hvis det hjælper arbejdet.

Etik og gennemsigtighed

Forklar, hvad der forsøges påvirket, og hvem der har fordel af ændringen. En standardindstilling skal kunne forstås og ændres, hvis den præsenteres som et frit valg. Medarbejdere skal også kunne rejse relevante indvendinger.

Undgå skjult pres forklædt som hjælp. En besked om, at alle andre allerede har gjort noget, bør ikke bruges, hvis oplysningen er forkert eller misvisende. Inddrag de berørte i valg af mål og afprøvning, især når ændringen påvirker deres arbejdsbelastning.

Måling og opfølgning

Skeln mellem at have set en besked, at kende en regel og at udføre handlingen. Mål så tæt på formålet som muligt. Registrering af et felt er ikke nødvendigvis en god overlevering; undersøg også kvalitet og modtagerens behov.

Aftal, hvornår forsøget skal stoppes eller ændres. Hvis det skaber ekstra administration uden forbedring, er det en relevant konklusion. Del også nulresultater internt, så organisationen ikke kun husker de vellykkede eksempler.

Kort FAQ

Er nudging manipulation?

Det afhænger blandt andet af formål, gennemsigtighed og mulighederne for at vælge anderledes. Spørg, om personen ville kunne forstå og acceptere påvirkningen, hvis den blev forklaret åbent.

Kan nudging erstatte undervisning?

Nogle barrierer handler om viden eller færdigheder, andre om arbejdsgang og opmærksomhed. Vælg indsats efter problemet. En påmindelse lærer ikke nødvendigvis medarbejderen at udføre en opgave korrekt.

Hvor hurtigt kan man se en effekt?

Det afhænger af, hvor ofte handlingen forekommer, og hvordan den måles. En kort ændring i registrering fortæller ikke alene, om praksis holder eller forbedrer den samlede opgaveløsning.

Relaterede begreber og hjælp i praksis

Læs om forandringsledelse, motivation og læringsoverførsel. I et teamudviklingsforløb kan konkrete arbejdsaftaler afprøves og justeres mellem sessionerne.