Samarbejdsproblemer med kollega? Ofte handler det ikke om forskelle - men om manglende forståelse

Samarbejdsproblemer med en kollega kan være noget af det mest drænende i arbejdslivet. Ikke nødvendigvis fordi man er uenig om opgaverne, men fordi samarbejdsvanskeligheder ofte rammer hverdagen, energien og arbejdsglæden. Når misforståelser, irritation eller tavshed får lov til at vokse, kan selv små forskelle udvikle sig til store problemer.

Nogle problemer opstår, fordi kolleger har forskellige arbejds- og kommunikationsvaner. Andre skyldes uklare roller, arbejdspres, uretfærdige incitamenter, magt, ledelse eller manglende ressourcer. Undersøg begge dele, før problemet forklares med personlighed.

Typiske samarbejdsproblemer på arbejdspladsen

Samarbejdsproblemer kan se meget forskellige ud fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nogle konflikter er åbne og tydelige. Andre er mere stille og kommer til udtryk som undgåelse, irritation eller manglende vilje til at dele viden.

Vi ser ofte, at samarbejdsvanskeligheder opstår i situationer som disse:

• Forskellige kommunikationsstile: Den ene er direkte og hurtig, den anden mere eftertænksom og diplomatiske i sin form.
• Uenighed om tempo og struktur: Nogle vil handle hurtigt, mens andre har brug for overblik, detaljer og sikkerhed.
• Konfliktskyhed versus konfrontation: Nogle tager tingene med det samme, mens andre undgår uenigheder så længe som muligt.
• Uklare roller og forventninger: Når ansvar, mål og spilleregler ikke er tydelige, opstår der lettere frustration.
• Lav tillid: Når man begynder at tvivle på hinandens intentioner, bliver selv små episoder hurtigt tolket negativt.
• Manglende feedback: Problemerne bliver ikke taget i tide, og derfor vokser de i det skjulte.

Fælles for mange af disse udfordringer er, at de ikke kun handler om personlig kemi. De handler også om, hvordan arbejdet er organiseret, hvordan man taler sammen, og hvor godt man forstår hinandens forskelligheder i praksis.

• Tjek også om målene er modstridende, om arbejdsbyrden er rimelig, og om beslutningsretten er tydelig.
• Vurder om en leder, HR eller arbejdsmiljørepræsentant skal inddrages, især ved magtubalance, chikane eller helbredsrisiko.
• Skeln mellem en almindelig faglig uenighed og adfærd, der bryder regler eller grænser. Ikke alt skal løses som et fælles kommunikationsproblem.

Problemet er sjældent forskelligheden i sig selv

Forskellige perspektiver kan styrke arbejdet, når teamet bruger dem aktivt. De kan også skabe friktion. Effekten afhænger blandt andet af opgaven, inklusionen, de fælles mål og måden, uenighed håndteres på.

Udfordringen opstår, når forskelligheder bliver misforstået.

En direkte besked kan opleves som hård, og en grundig proces som langsom. Det kan handle om stil, men også om tidspres, rolle eller uklare forventninger. Beskriv den konkrete situation og dens effekt, før I tolker motivet.

Når man får sat sprog på forskellene, opstår der ofte noget vigtigt: aflastning. Pludselig bliver det tydeligt, at det ikke nødvendigvis handler om, at nogen er urimelige eller umulige. Det handler om, at man har brug for større indsigt i hinanden og bedre aftaler for samarbejdet.

Når samarbejdet går skævt, påvirker det mere end relationen

Samarbejdsproblemer mellem kollegaer påvirker sjældent kun de to personer, det handler om. Det spreder sig ofte til resten af teamet og organisationen.

Vi ser blandt andet, at dårligt samarbejde kan føre til:

• lavere trivsel og arbejdsglæde
• mere frustration og mental belastning
• tab af energi og fokus
• misforståelser og fejl i opgaveløsningen
• lavere tillid i teamet
• mindre lyst til at tage ansvar og give ærlig feedback

Derfor er det vigtigt at tage samarbejdsvanskeligheder alvorligt. Ikke kun når konflikten er stor, men også når samarbejdet gradvist bliver mere anspændt, mere tavst eller mere præget af gensidig irritation.

Hvordan løser man samarbejdsproblemer med en kollega?

Der findes sjældent én simpel løsning. Men der findes nogle greb, som ofte gør en stor forskel.

1. Gør forskelligheder forståelige

Start med konkrete hændelser: Hvad skete der, hvilken effekt havde det, og hvad skal være anderledes næste gang? Personprofiler kan give ord til en samtale, men de må ikke erstatte fakta, ansvar og tydelige krav.

Når arbejdsformer bliver tydelige, kan misforståelser falde. Hvis problemet handler om belastning, magt eller krænkende adfærd, kræver det andre handlinger end større forståelse.

2. Få det usagte frem

Mange samarbejdsproblemer varer alt for længe, fordi de aldrig bliver talt ordentligt igennem. I stedet opstår der antagelser, tavshed og fastlåste billeder af den anden. Derfor er det afgørende at skabe et trygt rum, hvor man kan tale ærligt om det, der er svært, uden at samtalen bliver til en kamp om skyld.

3. Skab tydelige aftaler

God vilje er sjældent nok i sig selv. Der er også brug for klare aftaler om kommunikation, ansvar, forventninger og samarbejdsform. Hvem gør hvad? Hvordan giver vi hinanden feedback? Hvordan tager vi svære emner op? Hvad gør vi, når noget går skævt?

4. Arbejd både med relation og opgave

Nogle organisationer forsøger kun at løse samarbejdsproblemer ved at tale om relationen. Andre fokuserer kun på struktur og opgaver. I praksis skal begge dele med. Et bedre samarbejde kræver både gensidig forståelse og tydelige rammer.

Vi arbejder både med nice-to og need-to forløb

Hos os arbejder vi både med nice-to forløb og need-to forløb.

Nice-to forløb er for de organisationer og teams, der gerne vil styrke samarbejdet, før problemerne vokser sig store. Her handler det om at skabe større forståelse for forskelligheder, styrke kommunikationen og gøre samarbejdet mere bevidst, effektivt og bæredygtigt.

Need-to forløb er for de situationer, hvor samarbejdet allerede er blevet svært, fastlåst eller belastende. Det kan være, når spændingerne er tydelige, når tilliden er svækket, eller når relationer i teamet påvirker både trivsel og resultater. Her hjælper vi med at få hul på det, der er låst fast, og skabe en mere konstruktiv vej videre.

Begge typer forløb tager udgangspunkt i den samme grundtanke: Forskelligheder er ikke problemet i sig selv. Problemet opstår, når vi ikke forstår dem, ikke får talt om dem og ikke får lavet gode aftaler omkring dem.

Vi har hjulpet flere organisationer videre

Vi har hjulpet organisationer med svære samarbejdssituationer. Det er vores egen praksiserfaring og kan ikke forudsige effekten i et andet team. Et forløb skal tilpasses problemets årsag og alvor.

I én organisation lykkedes det eksempelvis at løfte samarbejdet mellem to kollegaer, som ikke havde talt sammen i 13 år, trods de var på samme team. Udgangspunktet var fastlåst, og relationen havde i lang tid været præget af afstand og manglende kontakt. Gennem et målrettet forløb lykkedes det at få samarbejdet tilbage på et fint og normalt niveau. Det er et stærkt eksempel på, at selv meget fastlåste relationer kan flytte sig, når mennesker får hjælp til at forstå hinanden bedre og mødes på en ny måde.

Det gode samarbejde kræver ikke enshed

Et godt samarbejde kræver ikke, at vi bliver ens. Det kræver, at vi bliver bedre til at forstå, rumme og arbejde med de forskelle, der allerede er der.

Når teamet får tydelige rammer for opgaver, beslutninger, feedback og uenighed, bliver samarbejdet lettere at reparere. Fælles sprog kan støtte processen, men løser ikke strukturelle problemer alene.

Hvis I oplever samarbejdsproblemer med en kollega, eller hvis samarbejdsvanskeligheder i teamet er begyndt at påvirke trivslen og opgaveløsningen, kan det være værd at tage fat i det nu. Jo tidligere man arbejder med relationerne, jo lettere er det ofte at skabe en god udvikling.

Og selv når samarbejdet har været vanskeligt i lang tid, er det langt fra altid for sent.

Læs også vores guide til 12 kommunikationsøvelser eller se, hvordan en teamworkshop kan bygges omkring jeres konkrete situation.

Vælg næste skridt efter problemets årsag

Start med konkrete hændelser og arbejdsvilkår. Gør ikke alle problemer til et spørgsmål om personlig kemi.

Kilder og kildekritik

Vi prioriterer uafhængig, fagfællebedømt forskning og faglige standarder. Leverandørmateriale kan beskrive et konkret produkt, men er en interesseret kilde og kan ikke stå alene. Kilderne dokumenterer heller ikke automatisk effekten af en bestemt workshop.

• The Relationship Between Team Deep-Level Diversity and Team Performance - Meta-analyse. Resultaterne varierer med typen af forskellighed, opgavens kompleksitet og teamets processer.
• Work Group Diversity and Group Performance - Teoretisk og empirisk ramme for, hvornår forskellige perspektiver bliver brugt konstruktivt.
• The Effectiveness of Teamwork Training on Teamwork Behaviors and Team Performance - Meta-analyse af kontrollerede studier. Teamworktræning havde i gennemsnit en positiv effekt, men resultaterne varierede på tværs af indsatser.