Værdier på arbejdspladsen: fra ord til handling

Hvad er værdier?

En værdi beskriver noget, vi ønsker at prioritere, eksempelvis selvstændighed, sikkerhed, hjælpsomhed eller præstation. Den er bredere end en holdning til en bestemt sag. Et team kan være uenigt om en beslutning, selv om medlemmerne deler værdier, fordi de vægter dem forskelligt i situationen.

På en arbejdsplads bør man skelne mellem medarbejdernes personlige værdier, organisationens formulerede værdigrundlag og de prioriteringer, som faktisk præger arbejdet. De tre behøver ikke være ens. Ordene på hjemmesiden fortæller ikke alene, hvad der bliver belønnet i hverdagen.

Hvad viser forskningen?

Schwartz (2012) beskriver værdier som et system af prioriteringer, hvor nogle mål er forenelige, og andre kan konkurrere. Teorien bygger på undersøgelser på tværs af kulturer. Den giver et sprog for værdiforskelle, men er ikke en færdig metode til at vælge virksomhedens værdigrundlag.

Schneider, Ehrhart og Macey (2013) gennemgår forskning i organisationskultur og klima. Et relevant skel er forskellen mellem erklærede værdier og de erfaringer, medarbejderne gør sig med arbejdspladsens praksis. En værdiplakat er derfor ikke i sig selv dokumentation for en bestemt kultur.

Fra værdiord til fælles praksis

Vælg situationer, hvor værdierne bliver udfordret

Tag udgangspunkt i tilbagevendende valg: Skal en kunde have en hurtig løsning eller en mere grundig afklaring? Hvornår hjælper vi en kollega, hvis det forsinker vores egen opgave? Her bliver værdiernes betydning tydeligere end i en diskussion om, hvorvidt respekt er vigtigt.

Beskriv synlig adfærd

Oversæt hvert princip til eksempler. Hvis værdien er åbenhed, kan en aftale være, at væsentlige risici bliver rejst, før en leveringsdato accepteres. Beskriv også adfærd, der bryder med princippet. Undgå formuleringer, som kun kan bedømmes ud fra en persons hensigt.

Tal om reelle afvejninger

To gode hensyn kan kollidere. Kvalitet kan kræve mere tid, og omsorg kan kræve en tydelig grænse. Aftal, hvem der træffer beslutningen, og hvilke oplysninger der skal indgå, når værdierne ikke peger mod samme svar.

Undersøg rammerne

Spørg, om mål, belønning og bemanding gør den ønskede adfærd mulig. Det bliver svært at prioritere samarbejde, hvis alle alene bliver vurderet på individuelle resultater. Ledelsen skal også kunne forklare undtagelser fra værdigrundlaget.

Eksempel fra praksis

Et fiktivt kundeserviceteam har værdierne handlekraft og ordentlighed. En medarbejder vil straks love kunden en løsning, men en kollega mener, at fejlen først skal undersøges. I stedet for at udpege den mest værdibårne person aftaler teamet et svar: Kunden får hurtigt besked om næste skridt og tidspunktet for en afklaring, uden at løsningen bliver lovet på forhånd.

Begrænsninger og typiske fejl

• Mange positive værdiord kan gøre prioriteringen uklar. Vælg få principper, som faktisk hjælper med svære valg.
• Værdier bør ikke bruges til at kræve personlig ensretning. Forskellige livssyn kan godt være forenelige med fælles arbejdsstandarder.
• Uenighed er ikke automatisk et værdibrud. Undersøg først fakta, interesser og forskellige forståelser af opgaven.

Opfølgning

Vælg et par situationer, som teamet vil håndtere anderledes. Vend tilbage til konkrete hændelser efter en aftalt periode: Hvad gjorde vi? Hvad hjalp? Hvilken ramme stod i vejen? Et mål om, at alle kan huske værdierne, siger mindre end eksempler på, at de bliver brugt.

Tre spørgsmål til en værdidialog

Brug spørgsmålene på en aktuel opgave, og bed deltagerne svare individuelt, før I drøfter dem. Det gør det lettere at få forskellige fortolkninger frem uden straks at følge den første taler.

• Hvilken beslutning ville vi træffe anderledes, hvis denne værdi faktisk havde høj prioritet?
• Hvad vil en kunde eller kollega kunne observere, når vi handler efter værdien?
• Hvad gør vi, når en vigtig værdi koster tid, penge eller bekvemmelighed?

Saml svarene i en konkret aftale med et eksempel og en grænse. “Vi holder hinanden orienteret” bliver eksempelvis til, at den ansvarlige giver besked samme dag, når en forsinkelse påvirker andres plan. Aftal også, hvad der sker, hvis oplysningerne endnu er usikre.

Værdier i ledelse og rekruttering

Ved ledelsesbeslutninger kan værdier bruges til at synliggøre hensyn og begrunde en prioritering. Forklar både, hvad der blev valgt, og hvad valget kostede. Ellers kan værdigrundlaget komme til at ligne en begrundelse, der først bliver fundet bagefter.

I rekruttering bør værdier oversættes til relevante spørgsmål og eksempler fra arbejdet. Spørg eksempelvis, hvordan kandidaten håndterede modstridende hensyn i en tidligere opgave. Undgå at gøre en behagelig samtale eller fælles fritidsinteresser til bevis for et godt værdimatch. Bedøm konkrete svar efter tydelige kriterier.

Et værdigrundlag bør desuden kunne udfordres. Hvis en medarbejder peger på, at en praksis bryder med et fælles princip, er det relevant information. Undersøg hændelsen, før uenigheden bliver forklaret som manglende loyalitet.

Kort FAQ

Er værdier og personlighed det samme?

Nej. Værdier handler om, hvad man finder vigtigt, mens personlighedstræk beskriver typiske mønstre i tanker, følelser og adfærd. En personprofil kan ikke alene fastlægge medarbejderens værdier.

Skal alle have de samme værdier?

Medlemmer behøver ikke prioritere alt ens. Arbejdet kræver især klarhed om fælles adfærd, beslutningsprincipper og grænser. Uenighed om værdier kan være nyttig, når den gør oversete hensyn synlige.

Kan en workshop skabe et værdigrundlag?

En workshop kan samle eksempler og afklare principper. Værdiernes betydning afhænger efterfølgende af beslutninger, ledelsesadfærd og opfølgning. En god dag er et udgangspunkt, ikke en garanti for varig praksis.

Relaterede begreber og hjælp i praksis

Læs også om person-job fit og organisatorisk retfærdighed. Hos Lykke & Co. kan Værdidysten bruges som anledning til at drøfte prioriteringer og forskelle med udgangspunkt i konkrete dilemmaer.