TT38 Talenttest

Hvad er TT38 Talenttest?

TT38 udbydes af Talents Unlimited og præsenteres som et værktøj til at undersøge talentmønstre, drivkræfter og arbejdsrelaterede præferencer. Resultatet formidles blandt andet gennem en talentgraf og rapporter, som kan bruges i en tilbagemelding.

Leverandøren beskriver 34 talenter fordelt på fire overordnede dimensioner eller talentmønstre. Det er instrumentets egne definitioner af talent. De må ikke uden videre sidestilles med et almindeligt udsagn om, at en person er dokumenteret dygtig til en bestemt arbejdsopgave.

Talent, færdighed og præference

En færdighed viser sig i, at man kan udføre noget under bestemte betingelser. En præference handler om, hvad man typisk vælger eller foretrækker. Potentiale vedrører en forventning om udvikling, som kræver et tydeligt grundlag.

Når en rapport bruger ordet talent, bør det derfor forklares, hvilken af disse betydninger der faktisk understøttes. Selvrapporterede svar kan give relevante spørgsmål, men kan ikke erstatte observation af den kunnen, jobbet kræver.

Hvad fortæller talentgrafen?

En graf kan gøre det lettere at se, hvilke områder rapporten fremhæver. Den bør læses sammen med definitioner, scoringsmetode og feedback. Placeringen af et talent fortæller ikke alene, hvad personen gør i alle situationer.

Spørg også, hvad forskelle mellem nærliggende placeringer betyder. Hvis to områder står tæt, kan en skarp fortolkning af første- og andenpladsen give mere sikkerhed, end data berettiger til. En tydelig graf fjerner ikke måleusikkerhed.

Ipsativ måling kræver en særlig afklaring

Talents Unlimited beskriver TT38 som en ipsativ psykometrisk test. Ved ipsative fortolkninger er forholdet mellem personens egne områder centralt. Man skal derfor undersøge, hvordan eventuelle sammenligninger mellem personer er beregnet og dokumenteret.

Et talent, der ligger højt i én persons graf, er ikke automatisk højere i absolut forstand end samme talent i en anden persons graf. Den præcise konklusion afhænger af scoringen og den aktuelle rapport. Bed om en forklaring, før grafer sammenlignes i rekruttering eller teamkort.

Hvad viser dokumentationen?

De gennemgåede offentlige sider beskriver produktet, dets formål og versioner. De indeholder også leverandørens udsagn om kvalitet og anvendelse. Det er relevant primær information om værktøjet, men ikke i sig selv en uafhængig vurdering.

En fuld faglig vurdering kræver dokumentation for blandt andet skalaer, præcision og den ønskede brug. Det gennemgåede materiale giver ikke grundlag for at konkludere, at TT38 generelt er bedre end andre profiler, eller at det kan stå alene i enhver personalevurdering.

Det betyder ikke, at yderligere undersøgelser ikke findes. Det betyder, at man bør efterspørge dem og vurdere deres metode frem for at erstatte dokumentation med kundeudtalelser eller en positiv testoplevelse.

Sådan kan en talentdialog bruges

Begynd med en konkret opgave

Vælg en situation, hvor personen ønsker bedre pasform eller udvikling. Spørg, hvilke dele af opgaven der fungerer, og hvilke der kræver uforholdsmæssig indsats. Lad ikke rapportens højeste område bestemme hele samtalen.

Inddrag eksempler og modbeviser

Bed om faktiske hændelser, hvor beskrivelsen giver mening. Undersøg også situationer, hvor personen lykkes på et område, som rapporten ikke fremhæver. Det hjælper med at skelne mellem præference, erfaring og kompetence.

Afprøv en ændring i arbejdsformen

En aftale kan være at give mere sammenhængende analysetid eller en tydeligere fordeling af kontaktopgaver. Den skal passe til jobbets behov og kollegernes opgaver. Personens ønsker og organisationens krav skal begge være synlige.

Følg op på virkningen

Undersøg, om ændringen faktisk hjælper kvalitet, samarbejde eller bæredygtig opgaveløsning. Et interessant talentnavn er ikke et resultatmål. Justér aftalen, hvis den skaber nye problemer eller ikke giver den ønskede virkning.

Eksempel fra praksis

En fiktiv medarbejder oplever, at mange korte hasteopgaver dræner arbejdsdagen. En talentrapport giver anledning til en samtale om behovet for fordybelse, men teamet undersøger også bestillingernes kvalitet og fordeling.

De afprøver faste perioder til koncentrationsarbejde og en tydelig vej for reelle hastesager. Efter en måned ser de på levering, fejl og belastning. En forbedring kan vurderes på disse forhold uden at bevise, at alle rapportens fortolkninger er korrekte.

Begrænsninger og typiske fejl

Et lavt placeret talent bør ikke bruges som en automatisk begrænsning af personens muligheder. Erfaring og træning kan have betydning for, hvad personen kan udføre. En profil skal ikke gøre en aktuel arbejdsdeling permanent.

I teams kan samlede grafer vise mønstre, men ikke alene afgøre, om teamet mangler en bestemt person. Undersøg opgave, kompetencer og koordinering. En ønsket fordeling af talentnavne er ikke det samme som et dokumenteret effektivt team.

Måling og opfølgning

Bed om den aktuelle tekniske dokumentation og afklar, hvilken version og hvilket sprog rapporten bygger på. Spørg, hvad en rangordning betyder, og om den konkrete anvendelse tillader sammenligning mellem personer.

Ved udvælgelse bør resultater indgå med struktureret interview og relevante arbejdsdata. Ved udvikling bør man følge konkrete handlinger over tid. De to anvendelser kan ikke vurderes ud fra samme spørgsmål alene.

Kort FAQ

Er TT38 en intelligenstest?

Instrumentet beskrives som en talenttest og skal ikke sidestilles med en kognitiv præstationstest. Et rapporteret talent giver ikke i sig selv en IQ-score eller et direkte mål for faglig problemløsning.

Er de øverste talenter altid vigtigst?

Det afhænger af opgaven og fortolkningen. En høj placering kan give et nyttigt samtaleemne, men afgør ikke alene, hvilke kompetencer jobbet kræver, eller hvilke handlinger personen bør udvikle.

Kan TT38 bruges til rekruttering?

Leverandøren tilbyder anvendelse i rekruttering. En konkret brug bør bygge på jobkrav og dokumentation for den ønskede fortolkning, især hvis resultater bruges til at sammenligne eller frasortere kandidater.

Relaterede begreber

Læs om ipsativ og normativ scoring, person-job fit og personprofiler. Lykke & Co. anvender ikke TT38 Talenttest. Omtalen beskriver værktøjet uden at anbefale det.