Situationsbestemt ledelse: model og evidenskritik

Hvad er situationsbestemt ledelse?

Hersey og Blanchard samt senere Situational Leadership II bruger beslægtede, men ikke identiske versioner. Modellen kombinerer kompetence og engagement i udviklingsniveauer og foreskriver lederstile med høj eller lav styring og støtte.

Situationsbestemt ledelse bliver mest præcist, når begrebet kobles til opgave, mandat, følgere, magt, tid og organisatorisk system. Det gør det muligt at skelne mellem en faglig definition, en praktisk model og en løs hverdagsetiket. Skellet er vigtigt, fordi de tre former ikke kan bære de samme konklusioner eller beslutninger.

Vigtige afgrænsninger

• Situationsbestemt ledelse er en bestemt kommerciel model, ikke alle kontekstuelle ledelsesteorier.
• Udviklingsniveau er opgavebestemt, ikke en permanent egenskab.
• Støtte og styring er dimensioner, som kan variere uafhængigt.

Afgrænsningerne omkring situationsbestemt ledelse er ikke kun sproglige. De bestemmer, hvilke data der er relevante, hvilke fejl man risikerer, og om en anbefaling kan forsvares. Start derfor med at skrive, hvad begrebet omfatter og ikke omfatter i den konkrete brug.

Hvad viser forskningen?

Empiriske tests har gennem årtier givet begrænset støtte til de præcise foreskrevne match.

Måling af kompetence og commitment samt flere modelversioner gør hypoteserne vanskelige at teste.

Bredere kontekstforskning støtter, at ledelse bør tilpasses, men validerer ikke automatisk denne model.

Kilderne om situationsbestemt ledelse viser et samlet mønster, men de er ikke et løfte om et bestemt resultat hos en bestemt person eller arbejdsplads. Studier varierer i population, design, måling og kontekst. Korrelationer kan støtte en faglig hypotese, men fastslår ikke alene årsag og virkning.

Sådan kan situationsbestemt ledelse bruges ansvarligt

1. Definér den konkrete opgave og det ønskede resultat.
2. Vurder kompetence med adfærds- og resultatdata og undersøg motivation gennem dialog.
3. Vælg en midlertidig mængde retning og støtte.
4. Følg op og justér uden at sætte personen i en fast kategori.

Vælg en konkret ledelsessituation, oversæt situationsbestemt ledelse til observerbar adfærd og aftal hvilket resultat og hvilke bivirkninger der skal følges. Modellen bliver dermed en afprøvelig arbejdshypotese og ikke en samlet dom over lederen.

Begrænsninger og typiske fejl

• Præsenter ikke modellen som entydigt evidensbaseret.
• Brug ikke lavt commitment som karakterdom.
• Ignorér ikke arbejdssystem, relation og magt.

Ved brug af situationsbestemt ledelse er den vigtigste kildekritiske regel proportionalitet. Jo større konsekvens en fortolkning får for mennesker, desto stærkere og mere lokal dokumentation kræves. En model kan være god til refleksion uden at være egnet til udvælgelse, diagnose eller juridiske konklusioner.

Måling og opfølgning

Ved måling af situationsbestemt ledelse: Vurder ledelse gennem flere perspektiver og konkrete adfærdseksempler. Følgeres vurderinger er vigtige data, men kan ikke stå alene som objektivt mål. Knyt målingen til opgave, tidsperiode, mandat og relevante resultater, og se efter både ønskede og uønskede konsekvenser.

For situationsbestemt ledelse skal det på forhånd beskrives, hvad der tæller som forbedring, hvilken periode der er relevant, og hvem der kan korrigere fortolkningen. Hvis målet ændres efter resultaterne er set, bliver evalueringen let en efterrationalisering. Brug hellere få tydelige indikatorer end et stort dashboard uden beslutningsværdi.

Kort FAQ

Er situationsbestemt ledelse en universel opskrift?

Nej. Ledelsesforskning beskriver gennemsnitlige mønstre på tværs af forskellige opgaver og organisationer. Effekt afhænger af mandat, følgere, tid, kultur og det system, adfærden indgår i.

Hvordan oversættes begrebet til praksis?

For situationsbestemt ledelse vælges en konkret situation, hvorefter den observerbare lederadfærd, de berørte personer og det forventede resultat beskrives. Følg op fra flere perspektiver i stedet for at evaluere en hel lederidentitet.

Hvad skal man være kritisk over for?

Vær kritisk over for modeller, der lover samme effekt i alle situationer, gør følgere til passive modtagere eller overser magt, ressourcer og organisatoriske rammer.

Fra ledelsesteori til afprøvelig adfærd

Oversæt situationsbestemt ledelse til konkret adfærd i en afgrænset situation. Beskriv hvem adfærden skal hjælpe, hvilken mekanisme der forventes, og hvilke tegn der kan afkræfte forklaringen. Derved undgås en samlet og selvbekræftende etikette om lederen.

Inddrag følgere og organisatoriske rammer i baseline og opfølgning. Lederadfærd kan ikke vurderes uafhængigt af mandat, ressourcer, opgave og de mennesker, der påvirkes.

Implementering trin for trin

Trin 1: Definér den konkrete opgave og det ønskede resultat

Omsæt trinnet til adfærd i en navngiven situation: Definér den konkrete opgave og det ønskede resultat. Angiv mandat, berørte personer og tegn på både ønsket effekt og mulig skade. Genbesøg beslutningen efter en aftalt periode.

Trin 2: Vurder kompetence med adfærds- og resultatdata og undersøg motivation gennem dialog

Omsæt trinnet til adfærd i en navngiven situation: Vurder kompetence med adfærds- og resultatdata og undersøg motivation gennem dialog. Angiv mandat, berørte personer og tegn på både ønsket effekt og mulig skade. Genbesøg beslutningen efter en aftalt periode.

Trin 3: Vælg en midlertidig mængde retning og støtte

Omsæt trinnet til adfærd i en navngiven situation: Vælg en midlertidig mængde retning og støtte. Angiv mandat, berørte personer og tegn på både ønsket effekt og mulig skade. Genbesøg beslutningen efter en aftalt periode.

Trin 4: Følg op og justér uden at sætte personen i en fast kategori

Omsæt trinnet til adfærd i en navngiven situation: Følg op og justér uden at sætte personen i en fast kategori. Angiv mandat, berørte personer og tegn på både ønsket effekt og mulig skade. Genbesøg beslutningen efter en aftalt periode.

Kvalitetssikring før brug

Kontrollér at definition, kilder, anbefalinger og den konkrete anvendelse af situationsbestemt ledelse passer sammen. En kilde om gennemsnitlige sammenhænge kan ikke alene begrunde en individuel beslutning, og en teori om en mekanisme dokumenterer ikke automatisk effekten af et bestemt produkt.

Ved arbejde med situationsbestemt ledelse skal mindst ét perspektiv kunne udfordre den foretrukne forklaring, og berørte personer skal kunne korrigere faktuelle fejl. Ved høj konsekvens skal kontrol og dokumentation være tilsvarende stærkere.

Dokumentation og beslutningsspor

For situationsbestemt ledelse noteres formål, datakilder, ansvarlig, beslutningsregel, begrænsninger og dato for genbesøg. Beskriv også hvad der ikke blev målt, og hvilke personer eller situationer datagrundlaget dækker dårligt.

Ved gentagen brug af situationsbestemt ledelse skal versioner og ændringer kunne spores. Nye spørgsmål, systemer, normer eller målgrupper kan ændre fortolkningen, så en tidligere godkendelse må ikke behandles som permanent tilladelse til enhver anvendelse.

Spørgsmål til faglig gennemgang

• Hvilken præcis definition af situationsbestemt ledelse bruger vi?
• Hvilken beslutning eller adfærd skal begrebet forbedre?
• Hvilken kilde er stærkest, og hvad kan den ikke dokumentere?
• Hvilke alternative forklaringer er realistiske?
• Hvem bærer risikoen ved en forkert fortolkning?
• Hvornår og på hvilket grundlag stopper eller ændrer vi praksis?

Eksempel fra praksis

En ledergruppe bruger situationsbestemt ledelse til at forstå en konkret udfordring. Den beskriver den aktuelle situation, mandat og berørte følgere, og vælger en observerbar ændring frem for at indføre modellen som en samlet ledertype.

Flere berørte perspektiver og relevante resultater indgår i opfølgningen. Hvis udfaldet ikke ændrer sig, undersøges kontekst og alternative mekanismer i stedet for at forklare problemet med utilstrækkelig loyalitet over for modellen.

Fordeling af roller og ansvar

Lederen ejer sin konkrete adfærd, mens organisationen ejer mandat, incitamenter og ressourcer. Følgere er berørte parter med vigtige data, ikke blot modtagere af situationsbestemt ledelse.

En facilitator kan støtte oversættelsen fra teori til praksis. Ledelsen skal stadig fastlægge stopkriterier og håndtere strukturelle eller arbejdsmiljømæssige forhold, som en model ikke kan løse.

Kildernes styrker og svagheder

The Utility of Situational Leadership Theory: A Replication in a Military Setting

Peer-reviewet afprøvning og kritik. Evidensen for modellens præcise foreskrevne match er begrænset og mere blandet end modellens popularitet antyder. I vurderingen af situationsbestemt ledelse bruges kilden derfor til det afgrænsede spørgsmål, den faktisk undersøger, og ikke som generelt bevis for alle produkter, personer eller arbejdspladser med samme begreb.

Kilder og kildekritik

Kildelisten for situationsbestemt ledelse prioriterer faglige standarder, meta-analyser, systematiske reviews og originale modeller. Noterne angiver centrale begrænsninger. Det er vigtigt, fordi en troværdig udgiver eller peer review ikke i sig selv gør enhver praktisk påstand sand.

Relaterede begreber og hjælp i praksis

Læs også Distribueret og delt ledelse, Leader-Member Exchange: relationen mellem leder og medarbejder, Ledergruppe eller lederteam?.

I Lykkecos leder- og teamforløb oversættes teorier til observerbar adfærd, mandat og opgave. Modeller bruges som hypoteser og samtalerammer, mens effekt vurderes på konkrete ændringer og konsekvenser over tid. Her bliver situationsbestemt ledelse altid afgrænset til det formål og den evidens, som den konkrete anvendelse kan bære.