Kontraproduktiv arbejdsadfærd: Hvad er CWB?

Hvad betyder CWB?

CWB står for counterproductive work behavior. Forskningen bruger betegnelsen om forskellige former for skadelig arbejdsadfærd. Spector og Fox skelner blandt andet mellem handlinger rettet mod organisationen og mod mennesker.

Deres CWB-C-instrument omfatter blandt andet skadelig behandling af andre, bevidst forkert opgaveløsning, sabotage, tyveri og tilbagetrækning fra arbejdet. Kategorierne er brede, og en konkret vurdering kræver mere end at placere en hændelse under en overskrift.

Hvad er CWB ikke?

En fejl er ikke automatisk sabotage. Kritik af en beslutning er ikke automatisk skadelig adfærd. En lav produktion kan skyldes utilstrækkelige ressourcer eller uklare opgaver. Man må heller ikke udlede forsæt af, at en handling fik en negativ konsekvens.

Afgrænsningen er vigtig, fordi betegnelsen ellers kan bruges til at stemple uønskede personer frem for at undersøge faktiske hændelser. Beskriv, hvad der er sket, hvad der er dokumenteret, og hvilke forhold der stadig er usikre.

Hvad viser forskningen?

Meta-analyser af Lee, Berry og Gonzalez-Mulé (2019) og Pletzer m.fl. (2019) finder sammenhænge mellem personlighedstræk og kontraproduktiv eller afvigende arbejdsadfærd. Honesty-humility er særligt relevant i disse analyser.

Sammenhængene gælder grupper og måledefinitioner. De kan ikke omsættes til en sikker forventning om en bestemt persons adfærd. En høj risikoscore er ikke bevis for, at noget er sket, og en gunstig score udelukker ikke senere problemer.

Forskningen giver derfor et bidrag til en samlet vurdering af risiko og mulige forklaringer. Den erstatter ikke undersøgelse af handlinger, arbejdsforhold og konkrete konsekvenser.

Personlighed, situation og adfærd

Dark Triad, Dark Sides og CWB betegner forskellige ting. De første begreber vedrører personlighedstendenser eller risikomønstre, mens CWB vedrører handlinger. Det er muligt at beskrive en skadelig handling uden at stille en personlighedsdiagnose.

I en organisation bør spørgsmål om personlige tendenser holdes adskilt fra spørgsmål om adgang, kontrol, incitamenter og ledelsespraksis. Selv en god udvælgelsesproces kan ikke overtage det løbende ansvar for et forsvarligt arbejdsmiljø og klare beføjelser.

Sådan kan organisationen arbejde med emnet

Gør forventninger konkrete

Beskriv adfærd og grænser i almindeligt sprog. Hvad må man bruge fælles ressourcer til? Hvordan skal uenighed håndteres? Hvem kan godkende en disposition? Et generelt krav om loyalitet giver ofte mindre vejledning end klare eksempler.

Skab en vej til at rejse problemer

Medarbejdere skal kunne finde den relevante ansvarlige og vide, hvordan en bekymring kan fremlægges. Adskil modtagelse af oplysninger fra en konklusion om skyld. Undersøg, om processen kan håndtere en sag, hvor den nærmeste leder selv er involveret.

Undersøg konkrete hændelser

Saml relevante oplysninger og alternative forklaringer. Skeln mellem noget, personen selv har observeret, og noget, der er hørt fra andre. En personlighedstest bør ikke bruges til at afgøre, hvilken forklaring der er sand.

Ret også på rammerne

Hvis fejl eller misbrug bliver muligt gennem uklare godkendelser, bør processen ændres. Håndtering af en konkret hændelse og forbedring af arbejdsgangen kan være to nødvendige spor, som kræver forskellige ansvarlige.

Eksempel fra praksis

En fiktiv virksomhed opdager gentagne fejl i registreringen af arbejdstid. En leder overvejer straks at forklare dem med manglende integritet. En gennemgang viser, at flere medarbejdere bruger forskellige instruktioner, og at systemet er uklart.

Virksomheden retter instruktionen og undersøger de enkelte afvigelser særskilt. Hvis der fortsat er mistanke om bevidst misbrug, bliver den behandlet på sit eget faktuelle grundlag. Fejlenes konsekvens er ikke alene bevis for hensigten bag dem.

Test i rekruttering

Ved en stilling med særlige risici kan man undersøge, om et dokumenteret testværktøj giver relevant ekstra information. Begynd med en jobanalyse, og afklar, hvilke konkrete krav og handlinger vurderingen handler om.

Brug strukturerede spørgsmål, relevante cases og andre egnede oplysninger. En bred score bør ikke omdannes til et mærkat som uærlig eller farlig. Beskriv begrænsningerne og sørg for, at en person kan stille spørgsmål til resultatet.

Måling og opfølgning

CWB-skalaer spørger typisk til hyppigheden af handlinger inden for en ramme. Besvarelser påvirkes af, hvad respondenten ved og ønsker at oplyse. En samlet score kan også skjule store forskelle mellem hyppige mindre handlinger og sjældne alvorlige hændelser.

Ved organisatorisk opfølgning bør man undersøge både hændelser, rapporteringsmuligheder og håndtering. Flere indberetninger kan afspejle flere problemer, men kan også skyldes, at flere tør bruge processen. Tal skal fortolkes sammen med kontekst.

Ved opfølgning er alvor og hyppighed to forskellige hensyn. En sjælden, alvorlig hændelse kan kræve øjeblikkelig opmærksomhed, selv om en gennemsnitsscore er lav. Se derfor ikke kun på det samlede tal. Undersøg, hvilke hændelser det dækker over, og hvem der bliver berørt af dem.

Kort FAQ

Kan man teste, om en kandidat bliver illoyal?

Ingen test kan give sikkerhed om en bestemt fremtidig handling. Et instrument kan højst indgå som afgrænset beslutningsstøtte, hvis det har dokumentation for formålet og kombineres med andre relevante oplysninger.

Er CWB det samme som lav performance?

Nej. Lav opgavepræstation kan skyldes mange forhold uden skadelig hensigt. CWB retter sig mod en anden type adfærd, og de to skal afgrænses i måling og praktisk håndtering.

Er uenighed med ledelsen kontraproduktiv?

Ikke i sig selv. Kritik kan give vigtig information. Vurdér den konkrete adfærd og dens sammenhæng frem for at behandle modstand mod en beslutning som bevis for et skadeligt formål.

Relaterede begreber og hjælp i praksis

Læs om Dark Sides, Dark Triad og integritetstest. Ved udvidet kandidatvurdering bør testresultater altid forstås sammen med jobkrav og øvrige relevante oplysninger.