Introversion og ekstraversion på arbejdspladsen

Hvad betyder introversion og ekstraversion?

Ekstraversion er en bred personlighedsdimension, som indgår i blandt andet Big Five. Højere og lavere scorer angiver tendenser, og mange mennesker ligger mellem yderpunkterne. Personer kan desuden have forskellige mønstre på dimensionens underområder.

Man bør derfor spørge, hvad den konkrete test mener med ekstraversion. Social lyst, energi og gennemslagskraft er ikke identiske. En person kan være komfortabel med at tage ordet i en faglig diskussion og samtidig foretrække få sociale arrangementer.

Hvad er dimensionen ikke?

Introversion er ikke en diagnose eller et synonym for social angst. Ekstraversion er ikke et mål for venlighed, præcision eller følelsesmæssig intelligens. At tale meget på et møde dokumenterer heller ikke, at man har bidraget med den vigtigste information.

Den almindelige forklaring om at få eller miste energi i samvær kan være genkendelig, men kan ikke stå alene som definition eller måling. Undersøg personens erfaringer frem for at udlede alle behov af en etiket.

Hvad viser forskningen?

Wilmot m.fl. (2019) samlede 97 meta-analyser om ekstraversion og arbejdsrelaterede forhold. De fandt overordnede fordele på flere områder, men også forskelle mellem mere specifikke træk og udfald. Resultaterne er gennemsnitlige sammenhænge og gør ikke ekstraversion til et universelt ansættelseskrav.

Grant, Gino og Hofmann (2011) undersøgte, hvordan lederens ekstraversion spillede sammen med medarbejdernes proaktivitet. Resultaterne viste, at fordelene kunne vende afhængigt af medarbejdernes adfærd. Studierne er et eksempel på kontekstafhængighed, ikke bevis for at introverte altid er bedre ledere.

I praksis bør vurderingen derfor handle om konkrete arbejdsopgaver og adfærd frem for en generel konkurrence mellem personlighedstyper.

Sådan giver I forskellige bidrag plads

Gør forberedelse mulig

Del spørgsmål og relevant materiale før et beslutningsmøde. Det hjælper med at adskille faglig vurdering fra hurtig reaktion. Alle skal stadig kunne stille opklarende spørgsmål, og materialet skal være til at overskue.

Variér deltagelsesformen

Kombinér individuel tænketid, samtale i mindre grupper og fælles drøftelse. Brug skriftlige input, hvor de er relevante. Variation gør det muligt at afprøve flere måder at få vigtig viden frem uden at placere bestemte personer fast i én form.

Spørg om behov

Spørg, hvilken arbejdsform der hjælper personen med den konkrete opgave. Nogle har brug for ro til analyse, andre har gavn af at vende et udkast med en kollega. Behovene kan ændre sig med erfaring, relation og opgavens kompleksitet.

Vurdér kvaliteten af bidraget

Knyt feedback til den leverede opgave, afklaringen eller beslutningen. Synlighed kan gøre et bidrag lettere at huske, men bør ikke stå alene som mål for engagement. Gør også forberedelse, opfølgning og videndeling synlig.

Eksempel fra praksis

Et fiktivt team træffer ofte beslutninger hurtigt på møder. To medlemmer taler mest, mens andre sender indvendinger bagefter. Lederen vil først forklare det med introverte kolleger, men undersøger mødeformen.

Teamet indfører kort tænketid og en runde med risici før beslutningen. Alle kan også indsende spørgsmål på forhånd. Flere relevante oplysninger kommer nu ind før afslutningen. Teamet følger op på beslutningskvaliteten frem for at kræve, at alle taler lige længe.

Samarbejde uden fastlåste roller

Undgå at give præsentationer til den udadvendte og analyse til den stille som automatisk arbejdsdeling. Spørg til kompetence, interesse og udviklingsmål. En opgave kan være krævende og samtidig være en ønsket mulighed for at lære.

Aftal støtte, hvor det er nødvendigt. En medarbejder kan eksempelvis øve en præsentation, have et klart mandat og få feedback på indhold og form. Det er mere konkret end at bede vedkommende blive mere ekstrovert.

Begrænsninger og typiske fejl

En enkelt situation kan være et dårligt grundlag for at vurdere et træk. Stilhed kan skyldes utilstrækkelig information, uklare roller eller erfaring med, at indvendinger ikke bliver hørt. Høj taleaktivitet kan tilsvarende være et svar på en uklar opgave.

En profil er heller ikke en undskyldning for at undlade nødvendig koordinering eller afbryde andre. Fælles standarder kan gælde, samtidig med at vejen til at opfylde dem tilpasses. Tal om handlinger og rammer, som kan ændres.

Måling og opfølgning

Hvis I bruger en personlighedstest, bør version, normgruppe og formål være tydelige. Diskutér resultatet med personen og brug eksempler fra flere situationer. Undgå at gøre en mindre scoreforskel til en tydelig typegrænse.

Ved ændringer i mødeformen kan I undersøge, om væsentlige oplysninger kommer frem tidligere, og om opfølgningen bliver klarere. Mere taletid er ikke i sig selv forbedring. Målet er, at teamet kan løse sin opgave og anvende den viden, det har.

Tre spørgsmål til teamet

• Hvilke bidrag bliver let overset i vores nuværende arbejdsform?
• Hvornår forveksler vi hurtige svar med gode svar?
• Hvilken ændring kan vi afprøve, så både forberedelse og fælles drøftelse får en tydelig funktion?

Brug spørgsmålene på et bestemt møde eller en bestemt leverance. Så bliver samtalen lettere at omsætte til en aftale end en generel diskussion om, hvem der er introvert eller ekstrovert.

Kort FAQ

Kan introverte være gode ledere?

Ja. En vurdering af ledelse skal omfatte relevante handlinger og resultater. En personlighedsdimension kan bidrage til forståelsen, men kan ikke alene afgøre, om en person kan lede i en bestemt sammenhæng.

Hvad betyder ambivert?

Ordet bruges typisk om en placering omkring midten af dimensionen eller et blandet mønster. Det er ikke nødvendigvis en selvstændig testkategori. Spørg til definitionen, hvis begrebet bruges i en rapport.

Skal teambuilding være forskellig for introverte og ekstroverte?

Tilpas aktiviteten til formål, deltagere og konkrete forudsætninger. Tydelige instruktioner, forskellige bidragsmuligheder og mulighed for relevant forberedelse er mere anvendelige end at dele deltagerne i to faste grupper.

Relaterede begreber og hjælp i praksis

Læs om Big Five-dimensionerne, kommunikation i teams og personprofiler. En teamworkshop kan bruges til at drøfte forskelle og aftale konkrete arbejdsformer.