Hogan-personlighedsvurderinger

Hvad er Hogan?

Hogan Assessment Systems er en udbyder af arbejdsrettede vurderingsværktøjer. Navnet betegner ikke én enkelt test eller en samling faste mennesketyper. Tre centrale instrumenter er HPI, HDS og MVPI, som retter opmærksomheden mod forskellige spørgsmål.

Det er vigtigt at vide, hvilke af dem der indgår i et forløb. En samlet rapport kan sammenfatte flere instrumenter og tilføje job- eller kompetencerelaterede fortolkninger. Dokumentationen skal derfor passe til både måling og den efterfølgende brug.

HPI: almindelige personlighedstendenser

Hogan Personality Inventory beskriver arbejdsrelaterede tendenser og er ifølge leverandøren baseret på femfaktormodellen i en socioanalytisk ramme. Instrumentet har syv hovedskalaer, blandt andet ambition, social orientering og omhu.

Det skal ikke forstås som en præstationstest. En beskrivelse af personens typiske måde at samarbejde på er ikke det samme som dokumentation for, at personen kan løse en bestemt faglig opgave. Det kræver andre relevante oplysninger.

HDS: mulige risikomønstre

Hogan Development Survey omfatter 11 skalaer, som beskriver tendenser, der kan forstyrre samarbejde og effektivitet, eksempelvis under belastning eller ved uhensigtsmæssigt overforbrug. Leverandøren bruger betegnelsen derailers.

En høj score betyder ikke, at en person har en personlighedsforstyrrelse eller vil fejle som leder. Resultatet giver anledning til at undersøge situationer, udtryk og modgående erfaringer. En risiko og en dokumenteret hændelse er to forskellige ting.

MVPI: motiver, værdier og præferencer

Motives, Values, Preferences Inventory beskriver ti områder, som vedrører det, personen ønsker og finder attraktivt. Det kan bruges til dialog om arbejdsindhold og miljø, men værdier er ikke lig med evner.

En interesse i indflydelse dokumenterer eksempelvis ikke god ledelse. Et ønske om stabilitet siger heller ikke alene, hvordan personen håndterer en nødvendig forandring. Fortolkningen skal holdes adskilt fra de resultater, man faktisk ønsker at vurdere.

Hvad viser forskningen og dokumentationen?

Hogan offentliggør oplysninger om forskning, skalaer og anvendelse og beskriver mulighed for lokal validering. Det er relevant dokumentation at efterspørge, men generelle henvisninger til mange studier bør omsættes til konkrete spørgsmål om version, målgruppe og kriterium.

Hogan og Kaiser (2005) gennemgår sammenhænge mellem personlighed og ledelse. Artiklen er peer-reviewet, men har samtidig en forfatter med tilknytning til Hogan. Den er hverken en uafhængig rangliste over testudbydere eller dokumentation for enhver nutidig rapport.

Vurdér derfor instrumenterne og anvendelsesargumentet særskilt. En skala kan være pålidelig uden, at en bestemt kombination af grænseværdier er dokumenteret for et givent job.

Anvendelse i udvikling

Vælg den relevante situation

Begynd med en faktisk udfordring: beslutninger, delegering eller reaktion på kritik. Spørg, hvilken del af resultatet der kan belyse den, og hvad der endnu mangler. Undgå at gennemgå hele rapporten som en samlet dom.

Undersøg mønstre og undtagelser

Bed personen beskrive konkrete episoder. Hvornår hjælper tendensen, hvornår koster den noget, og hvornår ses den ikke? Inddrag relevant feedback uden at gøre kollegers vurderinger til automatisk facit.

Aftal handling og støtte

Et udviklingsmål kan være at invitere en modvurdering før en stor beslutning. Aftal, hvem der bidrager, hvordan det foregår, og hvornår I følger op. Resultatet bliver brugbart gennem handling, ikke gennem stærke etiketter.

Anvendelse i rekruttering

Begynd med en jobanalyse og definerede kriterier. Afklar derefter, om et bestemt instrument kan bidrage med relevant information, og hvordan oplysningerne kombineres med interview, arbejdsprøver og øvrig vurdering.

En profil bør ikke bruges til at udlede en universel idealleder. To stillinger med samme titel kan have forskellige krav. En vurdering af pasform bør heller ikke blot belønne lighed med den eksisterende ledergruppe.

Eksempel fra praksis

En fiktiv leder får en rapport, som peger på en risiko for at blive meget sikker på egne vurderinger. I stedet for at bruge resultatet som bevis for arrogance undersøger lederen og konsulenten konkrete beslutninger.

De vælger en praksis, hvor en kollega fremlægger den stærkeste indvending før større investeringer. Efter en periode vurderer de, om alternativer bliver undersøgt bedre, og om lederen kan forklare sine valg. Det er udviklingsaftalen, som afprøves; ikke en påstand om personens uforanderlige karakter.

Begrænsninger og typiske fejl

Navne på risikoskalaer kan lyde skarpere end den konklusion, data kan bære. Feedback bør forklare usikkerhed og undgå at overføre kliniske betydninger til en arbejdsrettet score.

En rapport skal heller ikke erstatte undersøgelse af arbejdsvilkår. Hvis en leder har urealistisk ansvar og manglende ressourcer, bør problemet ikke alene omdefineres til et personligt udviklingsbehov.

Måling og opfølgning

Undersøg normgruppe, sprogversion og målepræcision. Ved udvælgelse bør man også efterspørge evidens for den konkrete brug og eventuelle scoregrænser. Et percentiltal er en relativ placering, ikke en sandsynlighed for succes eller fiasko.

Ved udvikling kan opfølgningen kombinere personens erfaring med konkrete observationer. En gentaget test er ikke automatisk det bedste mål for ændret ledelsesadfærd.

Kort FAQ

Er HDS det samme som Dark Triad?

Nej. HDS og Dark Triad bruger forskellige konstrukter og målinger. Der kan være tematisk overlap, men resultater og forskningsfund kan ikke overføres direkte mellem dem.

Kan alle tre instrumenter bruges ens?

Nej. De undersøger forskellige områder. Valg og fortolkning skal passe til formålet, og en samlet rapport må ikke skjule forskellen mellem personlighedstendenser, risici og værdier.

Kan Hogan forudsige en bestemt leders adfærd?

Resultater kan indgå som beslutningsstøtte, når dokumentationen passer til formålet. De giver ikke sikker viden om en fremtidig hændelse og skal forstås sammen med opgave, kontekst og andre data.

Relaterede begreber

Læs om Dark Sides og lederderailment, Big Five og rekrutteringstest. Lykke & Co. anvender ikke Hogan. Omtalen er en faglig introduktion uden anbefaling af leverandøren.