Garuda

Hvad er Garuda?

Garuda er en udbyder, ikke navnet på én fælles personlighedstest. Når nogen fortæller, at de har taget en Garuda-profil, bør næste spørgsmål være, hvilket værktøj og hvilken rapport det drejer sig om.

Udbyderen tilbyder forskellige profiler til blandt andet rekruttering og udvikling. Et præcist opslag må derfor skelne mellem profilernes indhold og formål. En positiv vurdering af ét produkt kan ikke automatisk overføres til de andre.

KompetenceProfilen

Garuda beskriver KompetenceProfilen som en personprofil med mulighed for at arbejde med 8, 12 eller 16 personlighedstræk. Der findes også moduler, som blandt andet retter sig mod jobkrav, andres oplevelse af personen, referencer og onboarding.

Navnet kan give anledning til en vigtig afklaring: En selvrapporteret personlighedsprofil er ikke det samme som direkte dokumentation for faglig kompetence. Den kan give spørgsmål at undersøge, men faktisk opgaveløsning kræver andre relevante oplysninger.

FokusProfilen

FokusProfilen anvender fire fokusområder: Integrator-, Grunder-, Resultat- og Udviklerfokus. Leverandøren bruger dem til at beskrive forskelle i orientering og bidrag.

Områderne skal læses i profilens eget system. De er ikke en direkte oversættelse af fire DISC-farver eller andre værktøjers kategorier. Lignende formidling betyder ikke identiske konstrukter, spørgsmål eller beregninger.

Person, job og andres vurdering

En selvbeskrivelse, en jobbeskrivelse og en kollegas vurdering er forskellige datakilder. Forskelle mellem dem kan være interessante, men er ikke automatisk bevis for, at personen mangler selvindsigt eller ikke passer til jobbet.

En leder og en medarbejder kan eksempelvis forstå jobkravet forskelligt. Før man fortolker afstanden som et personligt problem, bør man undersøge, om opgaven, ansvaret og forventningerne faktisk er fælles afklaret.

Hvad viser dokumentationen?

Garuda offentliggør beskrivelser af værktøjerne og formidler undersøgelser af blandt andet stabilitet i KompetenceProfilen. Det er relevant at efterspørge det bagvedliggende metodegrundlag: deltagere, version, tidsinterval, frafald og hvilke scores der undersøges.

De gennemgåede sider er leverandørmateriale. De giver ikke i sig selv en uafhængig sammenligning med alle andre profiler eller dokumentation for enhver anvendelse i rekruttering. Manglende adgang til sådan dokumentation er heller ikke bevis for, at undersøgelserne ikke findes.

En stabil score og en præcis prognose for jobpræstation er forskellige spørgsmål. Bed om den dokumentation, som svarer til det, profilen konkret skal bruges til.

Sådan kan en profil indgå i en vurdering

Afklar formålet

Skal profilen støtte en udviklingssamtale, undersøge et samarbejdsmønster eller bidrage til en ansættelsesbeslutning? Det er forskellige formål med forskellige konsekvenser. Rapportens detaljer bør vælges efter behovet, ikke omvendt.

Fastlæg kriterier før resultatet

I rekruttering skal jobbet beskrives, før kandidaten bliver målt. Ellers kan vurderingen let blive en efterrationalisering af det, man allerede synes om personen. Brug konkrete opgaver og krav frem for en ønskeliste af positive egenskaber.

Undersøg svarene i samtalen

Bed kandidaten eller medarbejderen give eksempler. Spørg til situationer, hvor en tendens er nyttig, og hvor den har en omkostning. Se også efter erfaringer, som ikke passer til beskrivelsen.

Sammenhold med andre oplysninger

En case, et struktureret interview og relevante erfaringer kan belyse andre spørgsmål end profilen. Beskriv, hvordan uoverensstemmelser undersøges. Man bør ikke blot lade den mest overbevisende rapport eller samtalepartner vinde.

Eksempel fra praksis

En fiktiv virksomhed ønsker en medarbejder, der både udvikler løsninger og følger dem til dørs. En profil giver anledning til spørgsmål om personens foretrukne arbejdsform, men kan ikke alene vise balancen i praksis.

Kandidaten beskriver et projekt, hvor en idé blev gennemført, og løser en afgrænset arbejdsopgave. Vurderingen handler derefter om relevante eksempler og kriterier. Profilen bruges til at skærpe undersøgelsen, ikke til at erstatte den.

Begrænsninger og typiske fejl

Undgå at bruge et lavere fokusområde som synonym for manglende kompetence. En relativ eller normbaseret placering skal fortolkes efter det konkrete system. Et område, som fylder mindre i rapporten, er ikke nødvendigvis noget, personen ikke kan.

Undgå også at antage, at et godt match med en ønsket profil løser alle problemer efter ansættelsen. Introduktion, opgaveklarhed, ledelse og ressourcer har fortsat betydning. En profil bør ikke overtage ansvaret for arbejdsrammen.

Måling og opfølgning

Spørg, hvordan scores dannes, og hvilken sammenligning rapporten bygger på. Undersøg, om normgruppen passer til den konkrete målgruppe, og hvad usikkerheden betyder for fortolkningen. Et detaljeret diagram kan se mere sikkert ud, end målingen tillader.

Ved udvikling bør opfølgningen knyttes til aftalte handlinger og observerbare situationer. En samtale kan eksempelvis ende i en ny prioriteringsrutine. Det er da relevant at undersøge rutinen og dens konsekvenser, ikke kun at gentage profilen.

Tre spørgsmål til en udbyder

Hvilken dokumentation gælder præcis denne version? Hvilke konklusioner bør man undlade at drage? Hvordan hjælpes personen med at forstå og udfordre resultatet?

Svarene gør det lettere at vurdere forløbet som helhed. En god produktpræsentation er ikke det samme som en klar beskrivelse af, hvordan usikre eller modstridende oplysninger bliver håndteret.

Kort FAQ

Er Garuda en bestemt personlighedsmodel?

Garuda tilbyder flere værktøjer. Det konkrete produkt skal navngives, før model, scoring og dokumentation kan vurderes. Udbydernavnet alene er ikke en tilstrækkelig beskrivelse af målingen.

Viser KompetenceProfilen, hvad man kan?

Den beskrevne personprofil giver oplysninger om personens egen oplevelse af adfærd. Faglig kunnen skal vurderes gennem relevante data om opgaveløsning. Navnet bør derfor ikke stå alene som forklaring af resultatet.

Kan to Garuda-profiler sammenlignes?

Kun når målinger, versioner og fortolkning faktisk understøtter det. To rapporter fra samme udbyder kan have forskellige formål eller skalaer. Afklar sammenligningsgrundlaget, før forskelle får betydning.

Relaterede begreber

Læs om personprofiler, jobanalyse og testfeedback. Lykke & Co. anvender ikke Garuda. Omtalen er neutral information om værktøjerne og deres vurdering.